Avaliação de Desempenho Nas Organizações
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by: Professor Julio
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Quais São os
Objetivos de Uma Avaliação de Desempenho? O Que Esperar de um Funcionário?
Quais os Métodos de Uma Boa Avaliação de Desempenho?
Alguns
estudiosos em Administração afirmam que avaliação de desempenho é uma técnica
que auxilia a empresa obter uma visão muito mais objetiva dos seus
funcionários, avaliando seus comportamentos – em um determinado momento –
segundo suas tarefas e responsabilidades.
As
avaliações de desempenho permitem uma maior aproximação entre as chefias e os
funcionários, através da clara definição dos resultados a serem alcançados com
o trabalho. Além disso, as avaliações de desempenho identificam os funcionários
com potencial para assumirem novos cargos e/ou funções de igual nível – ou mais
elevado. As principais finalidades de uma avaliação de desempenho são:
·
Identificar
as necessidades de treinamento dos funcionários a fim de melhorar seu
desempenho qualitativo.
·
Identificar
as disfunções existentes entre as atividades desempenhadas pelos funcionários e
os cargos ocupados por eles.
·
Identificar
as causas do baixo desempenho e solucioná-las
Objetivos de Uma
Avaliação de Desempenho:
·
Dar
oportunidade para que os funcionários conheçam seus pontos fortes e fracos,
procurando corrigir suas deficiências.
·
Melhorar
as relações humanas no trabalho.
·
Incentivar
o potencial de cada funcionário.
·
Ajudar
no diagnóstico das carências técnicas e comportamentais dos funcionários,
subsidiando o programa de treinamento.
·
Fornecer
informações à organização para a readaptação, transferência e até mesmo
dispensa de funcionários.
O
sucesso de um processo de avaliação em grande parte depende dos avaliadores; ou
seja, depende daqueles que estão em relação direta com o avaliado, pois a eles
cabe a distribuição de encargos e o monitoramento do trabalho proposto diante
dos objetivos da organização e os do próprio funcionário.
Uma
avaliação de desempenho se resume na interpretação do comportamento relativo ao
trabalho de cada um deveria executar. Ou seja, a avaliação não é um ato
momentâneo, mas envolve um processo de observação e acompanhamento da atuação
do funcionário e a interpretação de fatos observáveis.
A
difícil tarefa de avaliar é agravada pelas interferências subjetivas do próprio
avaliador como traços de personalidade, os valores subjetivos, padrões de
comportamento, os preconceitos e outras interferências que dificultam – e às
vezes deturpam – os fatos percebidos.
É
importante lembrar que os indivíduos são diferentes e não é recomendável
compará-los, uma vez que a sua produtividade também é diferente. Não é fácil
conhecer bem as pessoas e para que uma avaliação seja potencialmente
proveitosa, é necessário ser observador, perspicaz, manter registros
permanentes sobre o desempenho do avaliado e, sobretudo, ser completamente
imparcial.
Sendo
assim, antes de realizar uma avaliação de desempenho o avaliador deve informar
ao funcionário da necessidade da própria avaliação e os objetivos da sua
importância, assegurando-o que as regras constantes no “Manual de Avaliação de
Desempenho” serão observadas com todo rigor. Diante disso, o avaliador deve:
·
Cientificar
o avaliado do que a Gerência pensa dele, concedendo um caráter de
aconselhamento a medida que o avaliador traça um programa futuro de atividades
que visa suprimir as falhas detectadas.
·
Basear-se
exclusivamente nos resultados do trabalho do avaliado.
·
Considerar
apenas os fatos concretos na avaliação e não opiniões próprias (ou de outros).
·
Manter
ponto de vista justo e imparcial; ou seja, não se deixar levar por fatores
externos, lembrando que uma avaliação de desempenho não é um ajuste de contas e, por isso mesmo, evitar simpatias
pessoais.
·
Assegurar-se
de que está em condições de justificar a avaliação efetuada.
Recomendações
Importantes Para o Avaliador:
- 1. A avaliação de desempenho prevê situações reais e concretas, retratando os fatos e os resultados do trabalho e não o que o funcionário seria capaz de realizar.
- 2. Prenda-se estritamente aos fatores da avaliação, mesmo que não coincidam com seus conceitos pessoais.
- 3. Seja justo e objetivo, não permitindo que suas simpatias e predileções interfiram nas avaliações.
- 4. O processo de avaliação não tem outra finalidade se não a de representar com exatidão o desempenho dos funcionários.
- 5. Você pode não conhecer satisfatoriamente seu subordinado e, por isso mesmo, procure completar seus conhecimentos sobre o avaliado para que a avaliação seja real e expressiva.
- 6. Não será possível avaliar o desempenho de funcionários sem avaliar também a maneira de atuar dos próprios chefes. Por isso, faça uma análise do seu próprio desempenho antes de avaliar seus subordinados.
Sobre o Autor
Professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal
do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50
Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes,
Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas
multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão
Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas
áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente,
Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista
em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado
Globalizado e complementação pedagógica.
Contatos: jcss_sc@click21.com.br (21) 2233-1762 / (21) 9423-9433
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