Recursos Humanos: Desenvolva o Homem e o Gerente
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by: Professor Julio
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Em
1919 Willard F. Rockwell começou uma modesta fábrica de eixos para caminhões e,
cinqüenta anos mais tarde, a Rockwell Standard já fabricava equipamentos
aeroespaciais para a NASA, em função do programa APOLLO. A trajetória dessa
organização foi marcada por duas fases, onde o conservadorismo inicial evoluiu
para decisões arrojadas de seu herdeiro – Rockwell Jr – que acabou conduzindo a
empresa para a “era espacial”.
Rockwell
incentivava seu filho a estudar engenharia e contabilidade, afirmando que
“quando os negócios vão mal as empresas precisam de engenheiros e, quando os
negócios melhoraram, elas procuram os contadores”. Dessa forma, ao assumir a
presidência da empresa Rockwell Jr tornou-se um entusiasta da modernização, em
função dos investimentos em pesquisa e desenvolvimento na sua empresa.
Ele
iniciou essa fase de sucesso empresarial recrutando futuros funcionários nas
faculdades, introduzindo as práticas de treinamento e impulsionando-os a
ocuparem cargos de maior responsabilidade na organização. Rockwell Jr afirmava
que o sucesso de um funcionário dependeria muito do seu auto-desenvolvimento e
do pensamento independente. Ele dizia que um Gerente precisava planejar seu
desenvolvimento cultural tão cuidadosamente quanto planeja sua agenda e metas. Naquela
época Rockwell Jr já falava que seus Gerentes deveriam não apenas ser
especialistas, mas se tornarem “generalistas”:
_
“Um Gerente Financeiro poderá insistir sobre os aspectos financeiros de um
negócio e, supondo que ele seja devidamente treinado, poderá se tornar um gênio
em finanças. Mas, ele estará limitado como gerente se sua instrução ficar
restrita aos aspectos financeiros, pois ele – provavelmente – terá dificuldades
em relacionar finanças aos outros aspectos do negócio como marketing, pesquisa
ou fabricação”.
Rockwell
Jr considerava um perigo quando um Gerente estava ocupado demais para pensar
além de seus problemas rotineiros e, em função disso, ele estimulava seus
gestores ao aprendizado a fim de se tornarem “generalistas”: _ “Lembro-me de um homem ambicioso, talentoso e
criativo que trabalhava longas horas e participava de cursos e mais cursos.
Porém, ele se aprofundava apenas no conhecimento sobre sistemas e nada mais,
jamais considerando sequer quão limitado era o seu foco. E o seu superior
hierárquico também tão teve o discernimento suficiente para mostrar-lhe o
caminho. Com o tempo seu talento desapareceu, sua imaginação secou e tudo que
ficou foi a sua ambição. Ele havia se fechado para o aprendizado geral,
acreditando que a especialização seria o suficiente e acabou frustrado e
decepcionado, mas nem por isso mais sábio”
Naquela
época a visão de Rockwell Jr sobre treinamento era bastante crítica, pois ele
percebia que vários treinamentos motivacionais não eram eficazes porque se
baseavam na premissa de que todos os funcionários se motivam pelo mesmo motivo.
Ele nos conta um case bastante interessante sobre a ineficácia de alguns
programas motivacionais:
_
“Um fabricante de produtos industriais de médio porte que tinha um sistema de
treinamento custoso e complexo, o qual denominava de programa de
desenvolvimento gerencial. Era composto de uma miscelânea de artimanhas
motivacionais e técnicas estruturadas, especialmente desenvolvidas para incutir
nos gerentes a vontade de aprender, crescer e progredir profissionalmente.
O
objetivo até que era louvável, mas o sistema havia custado uma fortuna pra
implantá-lo e administrá-lo. Ou seja, um colossal desperdício de recursos
financeiros, logísticos e humanos porque não se considerou o princípio de que a
motivação das pessoas vem de dentro de cada um e, raramente, a motivação vem de
fatores externos. Cada artimanha motivacional correspondia a um fracasso e os
pretextos forma maquiados mais para justificar o programa do que explicar os
seus fracassos individuais.
Com
a ajuda de consultores, várias análises foram feitas a fim de determinar – por
exemplo – o que fazia o assistente de RH – Silveira – andar quando deveria
correr (na verdade sua motivação não era o dinheiro, mas o desejo de status
cada vez mais alto. Dessa forma, ele queria mais experiências). Outro exemplo
era João Carlos – Supervisor de Vendas – que se recusava transferir-se para
Manaus na condição de Gerente (jamais ocorrera aos especialistas que ele estava
confortavelmente abrigado em sua rotina e satisfeito com seu status
quo). Ou explicar a recusa de Jorge Cavalcante – químico pesquisador –
a um cargo administrativo no laboratório (talvez ele fosse um cientista por
convicção e não tivesse outras ambições). Outra explicação para “a resistência
motivacional” foi a idade de alguns funcionários: _ “Raul Gomes está muito
velho para aprender e ele sabe disso”.
Rockwell
Jr tinha completa razão, pois algumas empresas tentam aplicar técnicas de
motivação infantis a uma platéia adulta e, conforme se constatou em pesquisas
publicadas na revista Nation’s Business, isso não pode ser feito com sucesso.
Essas pesquisas desacreditam o conceito de que a capacidade de aprender
decresce à medida que a pessoa envelhece. Na verdade, a pesquisa demonstra que
adultos conseguem aprender eficazmente em todas as idades à sua maneira e, essa
maneira, difere significativamente da maneira que as crianças aprendem.
Portanto,
um bom Gerente deve ajudar a despertar – ou estimular – o desejo de aprender
dos seus colaboradores, embora ele não possa criar esse desejo. Ele não pode
forçar o conhecimento às pessoas. Ele pode exigir que os funcionários
participem de treinamentos para aperfeiçoarem suas técnicas decisórias ou
ajudá-los a compreender como lidar com os problemas, ou mesmo como administrar
relacionamentos humanos difíceis. Mas, o único que realmente se beneficiará
será o homem que se apresente voluntariamente para o treinamento.
Isso
não significa que as empresas não devam patrocinar a educação e o treinamento.
Ao contrário, a principal responsabilidade dos Gerentes é tornar o conhecimento
acessível aos seus colaboradores. É aguçar a conscientização das pessoas e
inspirá-los para que eles próprios tomem a iniciativa
Sobre o Autor
Professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal
do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50
Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes,
Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas
multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão
Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas
áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente,
Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista
em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado
Globalizado e complementação pedagógica.
Contatos: jcss_sc@click21.com.br (21) 2233-1762 / (21) 9423-9433
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