GERENTE: Saiba Como Avaliar o Desempenho de Sua Equipe
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by: Professor Julio
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Geralmente os funcionários precisam e querem um feedback
sobre a qualidade de seu trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus
desempenhos tem um impacto tão importante no sucesso deles quanto no sucesso do
próprio Gerente. Se a empresa tem um programa formal de avaliação, o Gerente
deve seguir suas instruções em termos de tempo, classificação, promoção,
treinamento, etc... Mas, se a política permitir, as sugestões abaixo podem
tornar esse processo de avaliação mais eficaz:
·
Quantifique as
metas de desempenho, se possível: “Eu
planejo diminuir as reclamações dos clientes pelo menos 10% este Ana”.
“Pretendo reduzir as perdas em 15% este trimestre”. Expressar as metas em
números impede predisposições e permite aos funcionários avaliarem seu
progresso, clara e precisamente.
·
Você deveria
manter um diário? : Alguns Gerentes
utilizam-no para registrar incidentes e exemplos do desempenho que podem ser
esquecidos. O registro garante informações ao longo de todo período, produzindo
uma avaliação mais completa.
·
Considere a
auto-avaliação: Alguns Gerentes pedem
a seus funcionários que se avaliem. Essa prática amplia as informações que o
Gerente pode usar para preparar a avaliação. Quando funcionários se
auto-avaliam, pensam criticamente sobre seu progresso e suas realizações; e
elas podem informá-lo sobre realizações, reconhecimentos e problemas que o
Gerente não conhecia. Mas, para evitar abusos, ele deve definir 2 regras: (1)
exigir que eles forneçam apoio quantificável para suas próprias avaliações. Se
não o fizer, podem dar a si próprios, classificações acima do merecido. Recuse
os 100% que dizem de si mesmos. (2) “Essa oportunidade é um privilégio, não um
direito”. As auto-avaliações do Gerente são apenas uma das informações que ele
pode usar para uma avaliação mais completa.
·
Cortando os
problemas pela raiz: Comportamentos
ou desempenhos inaceitáveis devem ser informados no ato. Por exemplo, um
funcionário que sempre volta do almoço atrasado, deve ser informado do problema
e do seu impacto na revisão da avaliação. Essa prática é melhor do que deixar a
situação arrastar-se até a avaliação.
Armadilhas das Avaliações de Desempenho
As
avaliações estão sujeitas a riscos, mas podem ser evitados se soubermos quais são:
·
As impressões negativas: os Gerentes devem se prevenir contra a formação de
opiniões positivas ou negativas baseadas na personalidade ou aparência pessoal.
Dessa forma, ele deve se concentrar em avaliar se o funcionário cumpriu
corretamente as metas.
·
Tolerância:
alguns Gerentes tendem a ser permissivos porque se sentem constrangidos ao
discutir as deficiências de seus funcionários e, embora isso às vezes seja
compreensível, a maior responsabilidade gerencial é aconselho colaborador sobre
como melhorar seu desempenho. Todos sofrem com uma avaliação tolerante, a
organização não obtém retorno do investimento, os funcionários abaixo da média
podem perder o respeito por seus chefes, ao mesmo tempo em que adquirem falsa
segurança.
·
Tendência central: essa armadilha – que tem parentesco com a tolerância
– é a inclinação do Gerente em avaliar como aceitáveis todos os desempenhos.
Nesse caso, ele comete a injustiça com os que têm bom desempenho.
·
Concentrar em
um comportamento recente: é mais
fácil de lembrar; mas, conta apenas uma parte da história. Avaliações devem
acessar o desempenho do período completo desde a última avaliação, não apenas
os acontecimentos ou progressos recentes.
A Reunião de Avaliação
Alguns Gerentes consideram essa reunião “um mal
necessário”, pois as informações trocadas entre ambos podem ser muito
importantes para os avaliados. Dessa forma, os Gerentes devem definir data e
hora convenientes para todos e informar ao avaliado que assuntos irão discutir,
para que ele chegue preparado.
Rever as atribuições do cargo e os registros
anteriores e refletir sobre as obrigações e responsabilidades do avaliado, os
projetos completados ou pendentes, as metas acordadas para o período, o treinamento,
a experiência, as habilidades de planejamento, a organização, a iniciativa, a capacidade
de relações sociais e outros atributos baseados exclusivamente no desempenho.
Alguns Gerentes começam elogiando as realizações e as qualidades
do avaliado, abordando as áreas que precisam melhorias e as ações que o
avaliado pode realizar para corrigir ou aumentar o desempenho naquelas áreas. Diante
disso, o Gerente deve evitar frases vagas. Deve apoiar sua avaliação citando
incidentes, datas, horários e evidências objetivas do bom e do mau desempenho.
Além disso, o Gerente Jamais deve comparar os colaboradores,
pois isso pode trazer problemas, pois indicar modelos pode criar
ressentimentos. Em vez disso, deve se concentrar em saber se o avaliado atingiu
– ou não – as metas estabelecidas.
LEMBRE-SE: as avaliações de desempenho são orientadas para o sucesso, confirmando os pontos fortes, revelando as deficiências e destacando as necessidades de treinamentos adicionais.
Sobre o Autor
Professor, consultor e palestrante. Articulista do Jornal
do Commercio (RJ) e co-autor do livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50
Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001). Por mais de 20 anos treinou equipes de Atendentes,
Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em várias empresas
multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de “Gestão
Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos “in Company” nas
áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente,
Secretariado e Recursos Humanos. Graduado em Administração de Empresas, especialista
em Marketing e Gestão Empresarial, com MBA em Marketing no Mercado
Globalizado e complementação pedagógica.
Contatos: jcss_sc@click21.com.br (21) 2233-1762 / (21) 9423-9433
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