As relações entre suporte social e bem-estar no trabalho
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by: pribeir5
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Suporte social teve seus primeiros estudos datados na década de 70 do século passado, quando Cobb (1976) e Cassel (1976) sugeriram que laços sociais e saúde poderiam estar relacionados entre si. Foi a partir daí que estudiosos de diferentes áreas do conhecimento como a Antropologia, a Sociologia e a Psicologia, entre outras, começaram a se interessar por investigar em que medida a saúde poderia ser influenciada por suporte social.
A oferta de suporte social provém dos integrantes da rede social. Essas, por sua vez, são definidas como o conjunto de pessoas com as quais um indivíduo se relaciona, se identifica socialmente e elege como referências para sua vida; as pessoas delas integrantes são percebidas como fontes de apoio diante de dificuldades e adversidades e permitem ao indivíduo construir e manter sua identidade social, cultivar contatos sociais e identificar dentre esses contatos aqueles que serão significativos para sua vida (Berkman, 1995; Bowling, 1997; Cohen, 2004; Sluzki, 2003).
Os recursos disponibilizados pelas redes sociais aos indivíduos nelas inseridos foram categorizados por Rodriguez e Cohen (1998) em três dimensões: suporte emocional, constituído por crenças pessoais de que integrantes da rede social se preocupam, ofertam cuidados, são empáticos e carinhosos; suporte instrumental, ou estrutural, está relacionado aos auxílios tangíveis ou materiais e, por último, o suporte informacional que inclui informações e orientações disponibilizadas por integrantes da rede social.
O campo de estudos que aborda bem-estar em domínios específicos como o do trabalho não dispunha de uma proposta teórica. Por esse motivo, Siqueira e Padovam (no prelo), com o intuito de contribuir para a sua sistematização teórico-conceitual, propuseram ser bem-estar no trabalho um construto composto por três dimensões de cunho afetivo positivo – satisfação no trabalho e envolvimento com o trabalho que são dois vínculos afetivos que o indivíduo desenvolve em relação ao seu trabalho propriamente dito, enquanto o terceiro vínculo afetivo, estabelecido entre o indivíduo e a organização para a qual trabalha é denominado comprometimento organizacional afetivo. A avaliação das três dimensões de bem-estar no trabalho pode ser realizada por meio de três escalas, construídas e validadas por Siqueira (1995): Escala de Satisfação no Trabalho (EST), Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET) e Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA).
Pesquisas realizadas no Brasil e que investigaram antecedentes de bem-estar no trabalho verificaram ser ele influenciável por crenças acerca das relações de troca social que se estabelecem entre empregado e organização, tais como percepções de suporte organizacional e do supervisor, percepções de justiça organizacional e por dimensões da organização positiva (Meleiro & Siqueira, 2005; Padovam, 2005; Chiuzi, 2006; Covacs, 2006).
As relações que se estabelecem no ambiente de trabalho e que moldam as percepções dos empregados acerca do tratamento a eles dispensado por gestores ou prescrito por políticas empresarias de gestão de pessoas já foram investigados e tendem a sustentar a noção de ser o suporte no trabalho (provido pela empresa ou por suas lideranças) um importante promotor de bem-estar no trabalho. Entretanto, o suporte social ofertado por integrantes da rede social externa ao ambiente de trabalho requer análises específicas, visto que o apoio oriundo de redes do convívio social extra-trabalho (familiares, amigos, vizinhos, dentre outros) poderia contribuir, ou não, para o bem-estar no trabalho. Este estudo teve por objetivo analisar as relações entre suporte social e bem-estar no trabalho.
MÉTODO
Participantes
A amostra foi constituída por 115 participantes do sexo masculino (20,90%) e feminino (78,60%), com idade média de 34,3 anos, distribuídos entre solteiros (41,70%) e casados (47,00%), a maioria (53,90%) com curso superior completo e atuante em empresas públicas e privadas situadas no Estado de São Paulo - Brasil.
Instrumento
O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto por quatro escalas que mediram percepção de suporte social - Escala de Percepção de Suporte Social (Siqueira, no prelo ) e as três dimensões de bem-estar no trabalho - Escala de Satisfação no Trabalho (Siqueira, 1995), Escala de Envolvimento com o Trabalho (Siqueira, 1995) e Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (Siqueira, 1995). Dados para caracterização da amostra foram levantados por meio de questões acerca do sexo, idade, estado civil, escolaridade e tipo de empresa onde os participantes trabalhavam.
RESULTADOS
As relações entre suporte social e bem-estar no trabalho foram incialmente analisadas por meio dos índices de correlação contidos no Quadro 1.
Quadro 1
Médias, desvios-padrão e matriz de correlação bivariada (r de Pearson) para suporte social e bem-estar no trabalho (n = 115).
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Variáveis |
Escala de respostas |
Médias |
Desvios-padrão |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
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Suporte Social |
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1 - Suporte emocional |
1 a 4 |
2,82 |
0,65 |
- |
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2 - Suporte prático |
1 a 4 |
2,55 |
0,58 |
0,84** |
- |
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Bem-estar no Trabalho |
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3 - Satisfação no trabalho |
1 a 7 |
4,03 |
0,88 |
0,32** |
0,33** |
- |
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4 - Envolvimento com o trabalho |
1 a 7 |
3,40 |
1,36 |
0,19* |
0,18 |
0,41** |
- |
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5 - Comprometimento organizacional afetivo |
1 a 5 |
2,90 |
0,97 |
0,22* |
0,21* |
0,60** |
0,39** |
- |
Nota **p>0,01; *p>0,05
As duas dimensões de suporte social (emocional e prático) apresentaram-se postiva e significativamente relacionadas, resultado que aponta a alta interdependência entre a percepção de ofertas de apoios sociais tangíveis e emocionais. Da mesma forma, as três dimensões de bem-estar no trabalho revelaram-se dependentes entre si, suportanto o pressuposto de Siqueira e Padovam (no prelo).
Observam-se índices positivos e significativos de correlação entre o suporte ofertado no ambiente social e as três dimensões de bem-estar no trabalho. Esses índices parecem indicar que bem-estar no trabalho guarda relações de associação positiva com a oferta de suporte no ambiente social, permitindo inferir que o apoio oferecido por integrantes da rede social do trabalhador fora do ambiente laboral se configura como um fator de promoção de seu bem-estar no contexto organizacional de trabalho. Enquanto satisfação no trabalho se configurou como a dimensão de bem-estar mais fortemente associada ao suporte social (emocional e prático), envolvimento com o trabalho se mostrou menos sensível a ele.
Quadro 2
Três modelos de regressão linear múltipla pelo método enter para bem-estar no trabalho.
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Variáveis dependentes: Dimensões de bem-estar no trabalho |
Variáveis independentes: dimensões de suporte social |
R² Modelo |
F |
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Satisfação no trabalho |
Suporte Emocional Suporte Prático |
0,105 |
7,567** |
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Comprometimento organizacional afetivo
|
Suporte Emocional Suporte Prático |
0,049 |
3,846* |
|
Envolvimento com o trabalho |
Suporte Emocional Suporte Prático |
0,042 |
2,383* |
Nota **p>0,01; *p>0,05
Três modelos de regressão linear múltipla pelo método enter informaram que suporte social influencia levemente as três dimensões de bem-estar no trabalho, com maior capacidade de explicação para satisfação no trabalho, seguida por comprometimento organizacional afetivo e, finalmente, por envolvimento com o trabalho.
CONCLUSÕES
Tais resultados permitem concluir que o nível de bem-estar que o trabalhador vivencia no contexto de trabalho parece sofrer pouca inflência do quanto ele percebe apoio no seu ambiente social. Os suportes prático e emocional disponibilizados por integrantes da rede social do trabalhador (familiares, amigos, vizinhos, etc) pouco contribuem para moldar o seu quadro de bem-estar no trabalho. Portanto, perceber a existência de pessoas do ciclo social com disposição para ofertar auxílio de ordem tangível, assim como acreditar que elas estariam dispostas a oferecer consolo, carinho, atenção e escuta para problemas pessoais parece não provocar impacto significativo sobre as sensações de bem-estar que o indivíduo vivencia no ambiente de trabalho.
REFERÊNCIAS
Berkman, L.F. (1995). The role of social promotion (Special issue: superhighways for disease). Psychosomatic Medicine, v. 57(3), 245-254..
Bowling, A. (1997). Measuring health: A review of quality of life measurement scales. Philadelphia: Open University Press.
Cassel, J.C.(1976). The contribution of the social environment to host resistance. American Journal of Epidemiology, v.104, 107-123.
Chiuzi, R. M. (2006). As dimensões da organização positiva e seus impactos sobre o bem-estar dos trabalhadores. Dissertação de mestrado não-publicada, Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo.
Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic Medicine, 38 (300-314).
Cohen, S. (2004). Social relations and health. American Psychologist, 59, 676-684.
Covacs, J.M.L.M. (2006). Bem-estar no trabalho: o impacto dos valores organizacionais, percepção de suporte organizacional e percepção de justiça. Dissertação de mestrado não-publicada, Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo.
Meleiro, A. & Siqueira, M.M.M. (2005). Os impactos do suporte do supervisor e de estilos de liderança sobre bem-estar no trabalho. Revista de Práticas Administrativas, v. 2, 89-102.
Padovam, V.A.R. (2005). Antecedentes de bem-estar no trabalho: percepções de justiça e suportes. Dissertação (Mestrado em Psicologia da Saúde) - Faculdade de Psicologia e Fonoaudiologia, Universidade Metodista de São Paulo.
Rodriguez, M. S. & Cohen, S. (1998). Social support. Encyclopedia of Mental Health, v.3, 535-544, 1998.
Siqueira, M. M. M. & Padovam, V. A. R. (no prelo). Bases teóricas de bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa.
Siqueira, M. M. M. (no prelo). Construção e validação da Escala de Percepção de Suporte Social. Psicologia em Estudo.
Siqueira, M.M.M. (1995). Antecedentes de comportamentos de cidadania organizacional: análise de um modelo pós-cognitivo. Tese de doutorado, Universidade de Brasília.
Sluzki, C.E. (2003). A rede social na prática sistêmica. 2ª. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo.
Sobre o Autor
Paulo Eduardo Ribeiro é graduado em Administração de Empresas e é Mestre em Psicologia da Saúde pela Universidade Metodista de São Paulo - Brasil.
Mirlene M. M. Siqueira é graduada em Psicologia e é Doutora em Psicologia pela Universidade Federal de Brasilia - Brasil. Também é bolsista de Produtividade de Pesquisa do CNPq.
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