Indicadores de Saúde Positiva: um estudo com empregados expatriados
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by: pribeir5
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Há muito tempo o homem se preocupa com a saúde de seu semelhante, bem como com os fatores que podem levar uma pessoa ao adoecimento. Isto pode ser constatado desde a época de Hipócrates, grego que viveu na segunda metade do século V a.C., e que é considerado até os dias de hoje como o pai da medicina. Ainda na Grécia antiga, filósofos como Aristóteles e Epícuro já procuravam uma maneira de encontrar indicadores que constatassem, ou não, a felicidade nas pessoas. Em suas reflexões eles buscavam entender a essência da felicidade humana bem como qual o motivo que levava as pessoas a se sentirem, ou não, felizes.
No campo organizacional, a preocupação com a produção de conhecimento acerca da saúde é mais recente e teve seus primeiros indícios na década de 70 nos Estados Unidos quando as grandes transformações tecnológicas e produtivas foram intensificadas, deixando o trabalho cada vez mais desumano (GOULART; SAMPAIO, 2004).
Com o crescimento da internacionalização das empresas brasileiras no final da década de 80, devido à necessidade de seu fortalecimento e do aumento de produtividade, muitos profissionais passaram a ter que vivenciar experiências profissionais fora de seu país de origem. Graças a uma maior mobilidade geográfica nos quadros gerenciais e de especialistas, as organizações têm buscado aumentar seu repertório de habilidades, utilizando indivíduos que se deslocam para fora de seus países de origem para complementar e suprir as competências locais deficientes, impulsionando assim novos projetos (FREITAS, 2000).
Parece correto afirmar que as dificuldades relativas ao programa, como aprender o idioma local ou ainda se adaptar a uma nova cultura poderiam levar o indivíduo ao isolamento, mas as dificuldades de uma expatriação e a influência cultural não são sentidas somente pelo empregado que participa do programa. Na maioria dos casos ela também é vivenciada pela família do expatriado, a qual tem um papel de extrema importância durante o processo, apoiando-o e incentivando-o durante o tempo de duração do programa (FREITAS, 2000; ALI, 2003; PEREIRA; PIMENTEL; KATO, 2005).
Ao abordar indicadores de saúde positiva em profissionais que participaram ou estão participando do processo de expatriação busca-se ampliar o foco das análises psicológicas que abordam as vivências no mundo do trabalho a partir de um prisma positivo, o qual poderia ser também compreendido como uma visão do mundo do trabalho em organizações sob a luz da Psicologia Positiva: desvendar os padrões de estados psicológicos que representam o florescimento humano, especialmente aqueles padrões de florescimento presentes em profissionais inseridos em processos de expatriação provocados por planos estratégicos organizacionais. Segundo essa abordagem, bem-estar subjetivo, bem estar no trabalho, percepção de suporte social, percepção de suporte organizacional e otimismo, são fatores que poderiam servir para se mapear a saúde positiva de profissionais expatriados, visto todos eles se assentam em pressupostos de funcionamento psicológico positivo.
BEM-ESTAR SUBJETIVO
Diener (1984) definiu bem-estar subjetivo como sendo o campo da ciência comportamental que estuda a forma como as pessoas avaliam, pensam e sentem suas vidas. O autor afirma também que essa avaliação pode ser feitas de várias maneiras, por exemplo, quando as pessoas fazem um julgamento a respeito de suas próprias vidas como um todo e sobre aspectos específicos como o casamento, saúde, trabalho e o tempo disponível para lazer. Este construto diz respeito a como e por que as pessoas avaliam suas vidas a ponto de ter e vivenciar experiências positivas.
Segundo Diener; Suh; Oishi (2004) o bem-estar subjetivo pode ser definido como um estado afetivo duradouro composto por duas dimensões que integram a visão contemporânea de BES, uma cognitiva (satisfação com a vida) e outra emocional, (afetos positivos e afetos negativos). A dimensão cognitiva de bem-estar subjetivo é denominada satisfação com a vida que, segundo Diener (2000), está relacionada aos julgamentos que o indivíduo faz em relação à própria vida, além de ser vista como um componente cognitivo que complementa a felicidade.
Mais de 700 estudos sobre bem-estar subjetivo apareceram entre o final da década de 60 e o início da década de 80 (DIENER, 1984), e entre a década de 70 e a década de 90 milhares de novos estudos relevantes foram publicados (ANDREWS; ROBINSON, 1991). Atualmente existem mais de 2300 estudos cadastrados sobre bem-estar subjetivo apenas na base de dados PsycINFO, onde é possível também encontrar outros estudos que se utilizaram do conceito, como por exemplo, BES de adolescentes trabalhadores e não trabalhadores de Artache; Bandeira (2003), os impactos da organização positiva sobre o bem-estar dos trabalhadores de Chiuzi (2006), entre outros.
BEM-ESTAR NO TRABALHO
Segundo Malvezzi (1995) foi a partir da década de 20 que a psicologia entrou no mundo do trabalho, inicialmente a convite da administração e da engenharia. Sato (2003) sugere que tanto o trabalho quanto as organizações passaram a ser objeto de investigações e de práticas para a psicologia a partir de duas perspectivas: a primeira com uma visão voltada para os interesses do corpo gerencial e pelo capital e que ficou conhecida historicamente como a psicologia do trabalho e das organizações; a segunda tem como foco nos problemas humanos no trabalho e é mais voltada para a psicologia social. Embora ambas tenham como preocupação central o mundo do trabalho e dos processos organizacionais, cada uma dessas vertentes teve sua trajetória isoladamente (SATO, 2003).
Segundo Csikszentmihalyi (2004) o trabalho pode representar um dos aspectos mais satisfatórios, mais compensadores da vida. Essa possibilidade, porém, passa por ações que dependem de ambas as partes, ou seja, as metas organizacionais não podem satisfazer somente os donos da organização, muito menos os processos e condições de trabalho podem ser sacrificados.
Siqueira; Padovam (2008) na tentativa de aprofundar o conceito sugeriram um modelo para esta dimensão de bem-estar em contexto laboral, baseados em vínculos positivos. Esse modelo está estruturado com base em um modelo que integra vínculos afetivos positivos que o indivíduo demonstra para com o trabalho (satisfação e envolvimento com o trabalho) e vínculos afetivos positivos com a organização (comprometimento organizacional afetivo).
PERCEPÇÃO DE SUPORTE SOCIAL
Os primeiros estudos sobre o construto são datados da metade da década de 70 do século passado, quando Cobb (1976) e Cassel (1976) sugeriram que laços sociais e saúde poderiam estar relacionados entre si. Foi a partir daí que estudiosos de diferentes áreas do conhecimento como a antropologia, sociologia, psicologia entre outras, começaram a se interessar em estudar até que ponto a saúde pode ser influenciada pelo suporte social (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008).
Suporte social é constituído de três dimensões que representam os tipos de suporte que uma rede social pode oferecer ao indivíduo conforme sugerem Rodriguez; Cohen (1998). Apesar de não existir um consenso entre os pesquisadores no que diz respeito às dimensões do suporte social, o suporte emocional é apontado por autores como Beehr; McGrath (1992), Kaufmann; Beehr (1986), McIntosh (1991) entre outros como uma das principais dimensões de suporte social, seguida pelo suporte instrumental ou estrutural.
PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL
O resultado das crenças que os empregados adquirem a respeito da organização em que trabalham, acreditando que esta além de valorizá-lo se preocupa com o seu bem-estar é denominado percepção de suporte organizacional (EISENBERGER; HUNTIGTON; HUTCHISON; SOWA, 1986). Segundo Burke (2003) os empregados entendem que, a postura que as organizações adotam no tratamento a seus empregados, seja em situações favoráveis ou desfavoráveis, indica o grau de quanto essa organização se preocupa ou não com eles.
As pesquisas e estudos encontrados sobre suporte organizacional, tanto no cenário nacional como no internacional variam e seguem as mais diversas linhas de pesquisa, passando pela validação e/ou construção de instrumentos de medidas como, por exemplo, os estudos de Eisenberger; Fasolo; LaMastro (1990), Shore; Tetrick (1991) e Siqueira (1995), suporte com o supervisor (EISENBERGER; STINGLHAMBER; VANDENBERGHE; SUCHARSKI; RHOADES, 2002) suporte organizacional e estratégias de coping (TAMAYO; TRÓCCOLI, 2002), entre outros, além de inúmeras revisões de literatura (SIQUEIRA, 2005), (RHOADES; EISENBERGER, 2002).
OTIMISMO
Apesar de Peterson (2000) sugerir que a definição mais comum encontrada para o construto otimismo foi sugerida pelo antropologista Lionel Tiger em 1979, a literatura disponível sobre o assunto aponta como os pioneiros no estudo sobre o construto os pesquisadores Scheir; Carver (1985) que o definiram como sendo, de modo geral uma expectativa positiva sobre eventos futuros na vida de um indivíduo.
O conceito de otimismo através da história mostra que ele está diretamente ligado com as expectativas que as pessoas têm em relação ao seu futuro (PETERSON, 2000). Estudos apontam que maneiras diferentes de encarar e entender o otimismo pode influenciar o comportamento e as emoções das pessoas (Scheier; Carver; Bridges, 2001). Segundo os autores o otimismo pode ser definido como a expectativa generalizada para resultados esperados.
Segundo Snyder (2002) alguns construtos se assemelham ao otimismo como, por exemplo, a esperança. O autor salienta, porém que o construto esperança dispõe de literatura própria e que ele é dividido em duas partes: a primeira diz respeito à percepção pessoal de cada um quanto à existência de caminhos que auxiliem as pessoas a atingir seus objetivos; a segunda parte refere-se ao nível pessoal de confiança para fazer desse caminho um meio de se atingir os objetivos.
EXPATRIADOS
No dicionário Houaiss de Língua Portuguesa (2008), o verbete expatriado é datado do século XIX, mais precisamente do ano de 1836. Trata-se de um adjetivo e substantivo masculino: “que ou aquele que foi expatriado ou se expatriou”. O dicionário apresenta também o significado etimológico do verbete, datado do século XIV, do francês expatrier.
Na língua portuguesa expatriação e expatriado têm uma conotação negativa, pois pode significar exílio, expulsão ou banimento da pátria. Porém, dicionários como, por exemplo, Ruth Rocha (2001) e Aurélio da Língua Portuguesa (2004), definem que expatriar pode significar também ir residir em país estrangeiro.
Para Frazee (1999), não existe tradução para a língua portuguesa do termo expatriado, que acabou sendo adaptado da expressão norte americana expatriate, que pode ser definida como: qualquer indivíduo que sai do seu país de naturalidade para trabalhar em outro país.
Por serem homens de ação, os atuais executivos e demais indivíduos que participam de um programa de expatriação podem ser comparados com os grandes descobridores devido à necessidade de mapear territórios ou mercados, além da necessidade de estudar e aprender aspectos da cultura que está sendo inserido, a fim de facilitar sua adaptação e seu convívio (FREITAS, 2000).
Por se tratar de um assunto extremamente confidencial e estratégico, as organizações não costumam falar sobre seus empregados expatriados, suas famílias e sua relação com o programa fora do ambiente organizacional. As informações também não são encontradas facilmente em suas páginas na internet como, por exemplo, informações sobre seus programas de qualidade de vida e de responsabilidade social, e essa parece ser a maior dificuldade encontrada pelos pesquisadores do assunto.
MÉTODO
Participantes
Participaram do estudo 16 trabalhadores que atuavam em diferentes áreas e segmentos do mercado de trabalho como, por exemplo, indústrias automobilísticas, companhias aéreas, agências de viagem, empresas de óleo e gás entre outras. Todos foram escolhidos por conveniência, sendo 50% do sexo masculino e 50% do sexo feminino. A média de idade dos participantes é de 37,25 anos, variando de 24 a 54 anos (DP = 9,67). A metade dos participantes declarou-se solteira (50%) enquanto a outra metade de dividiu em casados (31,3%) e outros (18,7%). A média de tempo que esses profissionais trabalhavam em suas empresas foi de 7,81 anos, sendo que o intervalo variou entre 1 e 22 anos (DP = 6,40).
Dados dos participantes (n = 16).
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Variáveis |
Níveis |
f |
% |
Intervalo |
Médias |
Desvios-padrão |
|
1. Sexo |
Masculino |
8 |
50,0 |
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|
Feminino |
8 |
50,0 |
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2. Idade (anos) |
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24 a 54 |
37,25 |
9,67 |
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3. Estado Civil |
Solteiro |
8 |
50,0 |
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Casado |
5 |
31,3 |
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Outros |
3 |
18,8 |
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4. Tempo na empresa (anos) |
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1 a 22 |
7,81 |
6,40 |
Instrumento
O instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário de auto-preenchimento, composto por oito medidas que aferiram as variáveis do estudo (Anexo C).
Medidas de bem-estar subjetivo - BES
• Escala de Satisfação Geral com a Vida (ESGV) - A medida é composta por 31 itens (α = 0,84) e foi construída e validada por Siqueira; Gomide Jr; Freire (1996).
• Escala de Ânimo Positivo e Negativo (EAPN) – Escala construída e validada por Siqueira; Martins; Moura (1999), composta por 14 itens distribuídos em dois fatores, afetos positivos (α = 0,87) e afetos negativos (α = 0,88).
Medidas de bem-estar no trabalho - BET
• Escala de Satisfação no Trabalho (EST) – Foi utilizada a versão reduzida da medida, construída e validada por Siqueira (1995) que contém 15 itens distribuídos em cinco fatores, com índices de precisão entre 0,77 e 0,90.
• Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET) – Esta escala foi construída e validada por Siqueira (1995), composta por cinco itens (α = 0,78).
• Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA) – Esta escala foi construída e validada por Siqueira (1995), composta por 18 frases (α = 0,97).
Medidas de percepção de suporte organizacional (PSO) e de percepção de suporte social (PSO)
• Escala de Percepção de Suporte Organizacional (EPSO) – A medida foi originalmente construída e validada por Eisenberger; Huntington; Hutchinson; Sowa (1986) e validada para o Brasil por Siqueira (1995).
• Escala de Percepção de Suporte Social (EPSS) – Medida construída e validada por Siqueira (2008) com 29 itens que se organizaram para formar o fator de suporte prático (19 itens e a = 0,91) e o fator de suporte emocional (10 itens e a = 0,92).
Medida de Otimismo
• Escala de Otimismo (EOT) – Medida construída e validada por Siqueira; Gomide Jr.; Freire (1996), composta por oito itens e precisão de 0,70, respondida numa escala de cinco pontos.
O instrumento apresentou ainda treze questões com dados complementares, sendo quatro relacionadas aos dados pessoais do participante e as nove restantes relacionadas ao processo de expatriação.
Procedimento
O presente estudo foi devidamente apresentado e aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa – CEP – UMESP em 29/11/2007 (Anexo A).
Todos os participantes foram escolhidos com base nos seguintes critérios: estarem participando ou terem participado de programas de expatriação nos últimos cinco anos, além da concordância para participar do estudo. Tal anuência foi dada por meio da assinatura do TCLE - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo B). Os participantes foram recrutados por meio de convite. Esse convite foi feito pelo pesquisador via e-mail ou telefone, de forma individual a cada participante.
A distribuição e o recolhimento do instrumento de pesquisa ocorreram através de e-mail que foram fornecidos pelos próprios participantes da pesquisa. Aos participantes foi enviada uma carta explicando os objetivos estritamente acadêmicos do estudo e a solicitação de sua participação no mesmo, através do preenchimento do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e do questionário da pesquisa. O TCLE trouxe todas as informações acerca da ausência de riscos para a integridade física, emocional, social e financeira dos sujeitos, assegurando-lhes total sigilo às respostas. Adicionalmente, o TCLE esclareceu que a ausência de riscos possibilitava ao pesquisador estimar que nenhum ressarcimento estivesse previsto para os participantes. Os questionários respondidos e os TCLE’s foram devolvidos por e-mail pelos próprios participantes.
A escolha pela maneira de coletar os dados via e-mail deu-se principalmente devido à dificuldade de se encontrar empresas dispostas a autorizar o estudo com seus empregados expatriados. A alegação das empresas era que esses profissionais faziam parte de um grupo seleto em treinamento, e que as informações a respeito dos programas de expatriação eram sigilosas e estratégicas.
Tratamento dos dados
Os dados do estudo, todos representados por indicadores numéricos, compuseram um banco de dados eletrônico que foi tratado por diversos subprogramas do Statistical Package for the Social Science, versão 16.0 para Windows. Foram realizadas estatísticas descritivas (freqüências, percentuais, médias e desvios-padrão), teste de diferença entre médias (teste t) e correlacionais (correlação bivariada – r de Pearson).
Em estatística, o coeficiente de correlação de Pearson, também chamado de "coeficiente de correlação produto-momento" ou simplesmente de "r de Pearson", é utilizado para medir a intensidade do relacionamento existente entre duas variáveis aleatórias (POLIT; HUNGLER, 1995).
Segundo Pestana e Gageiro (2005) o coeficiente r de Pearson é à medida que apresenta a associação entre variáveis quantitativas e pode variar entre -1 e 1:
coeficientes igual a +1 significa que as duas variáveis têm uma correlação perfeita positiva, e assim quando uma aumenta a outra também aumenta em média num valor proporcional. Quando o coeficiente é igual a -1 significa que existe uma relação linear negativa perfeita entre ambas. Um coeficiente igual a zero significa que não existe relação linear entre as variáveis (Pestana e Gageiro, 2005, p. 179).
Para a interpretação dos coeficientes de correlação serão adotados os valores propostos por Bisquerra; Sarriera; Martinez (2004):
-
r = 1: correlação perfeita
-
0,80 < r < 1: correlação muito alta
-
0,60 < r < 0,80: correlação alta
-
0,40 < r < 0,60: correlação moderada
-
0,20 < r < 0,40: correlação baixa
-
0 < r < 0,20: correlação muito baixa
-
r = 0: correlação nula
Os autores (BISQUERRA; SARRIERA; MARTÍNEZ, 2004) salientam ainda que o teste de diferença entre médias, ou simplesmente teste t, pode ser utilizado quando se deseja comparar as diferenças entre as médias observadas de uma variável quantitativa em um ou em dois grupos.
A variável “balanço emocional” (BE) foi representada no banco de dados por meio da diferença entre afetos positivos e negativos.
RESULTADOS
Com a finalidade de sistematizar sua discussão a apresentação dos resultados foi dividida em duas partes, sendo que na primeira encontram-se os resultados das análises descritivas referentes ao processo de expatriação e dos cinco indicadores psicossociais de saúde positiva. A segunda parte apresenta e discute as correlações entre os cinco indicadores psicossociais de saúde positiva (bem-estar subjetivo, bem-estar no trabalho, percepção de suporte social, percepção de suporte organizacional e otimismo).
Análises descritivas do processo de expatriação
A Tabela 2 contém informações descritivas acerca do processo de expatriação.
Tabela 2. Médias e desvios padrão de dados relativos ao processo de expatriação (n=16).
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Variáveis |
Níveis |
f |
% |
Intervalo |
Médias |
Desvios-padrão |
|
1. País origem |
Brasil |
13 |
81,30 |
|
|
|
|
|
Chile |
1 |
6,30 |
|
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|
|
México |
1 |
6,30 |
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